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    让员工笑着离开企业

    发布日期:2010/10/8   |   浏览次数:7737   来源:

    ——《笑着离开惠普》读后感

    周树达/华丽公司总经理

        我在公司负责员工的思想政治工作,在新形势下深深体会到开展这项工作的困难——特别是公司结构调整收缩减员的时候。以前我总感到迷惑,外国知名企业应该不会对员工进行思想政治教育吧,那么他们又如何保证员工思想的稳定以及对企业的感情呢?
        最近读了《笑着离开惠普》这本书,受到很大的启发。书中提到:“多年来,曾经在中国惠普工作过,又离开中国惠普的人少说也有上千,但是这些人都把惠普当作是自己人生经历中值得骄傲、值得自豪的一站……尤其是那些在惠普工作过三年以上的员工。”
        这是多么了不起的事情!在北京,几百名离职的中国惠普员工自发地成立了一个“惠友俱乐部”,可以想象,他们对惠普公司怀有怎样深厚的感情!所以,本书作者才敢下这样的结论:“惠普能让离职的员工这样爱戴、眷恋公司,这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的(书上原文,非本文作者语)。”
        《笑着离开惠普》的作者高建华先生,以自己三进三出惠普的亲身经历,全面介绍了惠普从员工招聘、培训、考核、奖惩到离职等一系列实用的管理方法,对惠普的人性化管理做出详细的讲解,他告诉我们这么一个道理:在人性化管理的情况下,员工主动或被动离职不一定是件不开心和令人难堪的事情。
    对比我们在处理员工下岗时承受巨大压力的情形,这是多么令人向往!
        正如高建华先生所说,每个企业都不可避免地会有员工主动离职和被动离职的情况。下面,让我们来看看惠普公司是如何处理这件事情的。
        在一些企业看来,员工主动离职是对公司的背叛,但惠普却不这样解读。“惠普认为,员工离开公司,是为了个人的事业得到更好的发展而不是对公司的背叛”。正是有了这样的指导思想,惠普欢迎主动离职的员工随时回公司工作,并且在制度上和组织上给予保障。
        在惠普,被动离职有两种情况。第一种是由于公司战略调整而导致的,这种情况下,公司会尽量给他们安排新的工作,如果员工不愿意到其他部门工作,公司会尊重他们的意见并发给补偿金;另一种情况是表现不好,业绩考核为1分(满分5分),而且在考核后几个月时间内工作表现没有起色的极少数人。
        对被动离职的员工,公司都积极地帮助其找工作:邀请猎头公司进驻公司一段时间,把公司掌握的市场上的空缺职位信息与员工交流,甚至出面帮他们介绍新的工作。“这样做的结果是没有一个人在离职后发表对惠普不利的言论,大家都在平静的气氛中离开了惠普”。
        但是,如果仅仅是因为员工在离职时给予充分的关怀,可能还不至于让员工这么感激、爱戴和眷恋公司,这是我读完这本书后的一种强烈的感觉。
    正如书中描述的,给员工充分的尊重和信任,给员工轻松快乐的工作氛围,给员工合理的薪酬和专业的培训,给员工公平竞争的工作环境和上升空间,我想,这才是惠普深得员工人心的关键所在。就象高建华先生所说的:“我对惠普一直存有一颗感恩的心,到今天更是如此,是惠普教给了我做人的道理,给了我锻炼的机会,成就了我的今天……”。
        当然,作为企业追求的主要是经济效益,而不是员工离开企业时的态度。那么,让员工笑着离开企业的意义又在哪呢?
        《经济观察报》总编辑何力先生说:“当我读完这本书的时候,我的心里充满了暖意。我第一次发现,在企业成长过程中,文化的力量是如此强大……”。高建华先生在书中也提到:一个企业如果经营得好,可以赚到钱;如果管理得好,可以很健康;而惟有当一个企业文化好的时候,才会令员工感到快乐并愉快地工作,惠普就是这样一家集赢利、健康、快乐于一体的卓越企业。《笑着离开惠普》确实使人感受到一个和谐的集体给人带来的温馨和快乐,也使人感受到在企业成长过程中,文化所起作用的重要,压力式的管理可以带来短暂繁荣,靠高薪也能吸引人才,但却很难得到员工发自内心的认同和忠诚。
        实际上,这已经回答了上面的问题。我想,“笑着离开”是对企业各项管理工作的高度肯定,是企业和员工之间在情感上的一种相互欣赏与认可,它展示了企业优秀的企业文化和人性化管理的力量,也许这正是惠普能够做大做强的主要原因。 
        《笑着离开惠普》从始至终描述了惠普怎样把人性化管理渗透到每个工作细节,这给了我们很大的启发。当然,每个企业都有其独特之处,惠普的经验不可能百分之百地适用于国有企业,但我们可以学习其精髓的东西。真心地期待有这么一天,我们的员工也能“笑着离开”企业!