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——《笑着离开惠普》读后感

周树达/华丽公司总经理

    我在公司负责员工的思想政治工作，在新形势下深深体会到开展这项工作的困难——特别是公司结构调整收缩减员的时候。以前我总感到迷惑，外国知名企业应该不会对员工进行思想政治教育吧，那么他们又如何保证员工思想的稳定以及对企业的感情呢？
    最近读了《笑着离开惠普》这本书，受到很大的启发。书中提到：“多年来，曾经在中国惠普工作过，又离开中国惠普的人少说也有上千，但是这些人都把惠普当作是自己人生经历中值得骄傲、值得自豪的一站……尤其是那些在惠普工作过三年以上的员工。”
    这是多么了不起的事情！在北京，几百名离职的中国惠普员工自发地成立了一个“惠友俱乐部”，可以想象，他们对惠普公司怀有怎样深厚的感情！所以，本书作者才敢下这样的结论：“惠普能让离职的员工这样爱戴、眷恋公司，这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的（书上原文，非本文作者语）。”
    《笑着离开惠普》的作者高建华先生，以自己三进三出惠普的亲身经历，全面介绍了惠普从员工招聘、培训、考核、奖惩到离职等一系列实用的管理方法，对惠普的人性化管理做出详细的讲解，他告诉我们这么一个道理：在人性化管理的情况下，员工主动或被动离职不一定是件不开心和令人难堪的事情。
对比我们在处理员工下岗时承受巨大压力的情形，这是多么令人向往！
    正如高建华先生所说，每个企业都不可避免地会有员工主动离职和被动离职的情况。下面，让我们来看看惠普公司是如何处理这件事情的。
    在一些企业看来，员工主动离职是对公司的背叛，但惠普却不这样解读。“惠普认为，员工离开公司，是为了个人的事业得到更好的发展而不是对公司的背叛”。正是有了这样的指导思想，惠普欢迎主动离职的员工随时回公司工作，并且在制度上和组织上给予保障。
    在惠普，被动离职有两种情况。第一种是由于公司战略调整而导致的，这种情况下，公司会尽量给他们安排新的工作，如果员工不愿意到其他部门工作，公司会尊重他们的意见并发给补偿金；另一种情况是表现不好，业绩考核为1分（满分5分），而且在考核后几个月时间内工作表现没有起色的极少数人。
    对被动离职的员工，公司都积极地帮助其找工作：邀请猎头公司进驻公司一段时间，把公司掌握的市场上的空缺职位信息与员工交流，甚至出面帮他们介绍新的工作。“这样做的结果是没有一个人在离职后发表对惠普不利的言论，大家都在平静的气氛中离开了惠普”。
    但是，如果仅仅是因为员工在离职时给予充分的关怀，可能还不至于让员工这么感激、爱戴和眷恋公司，这是我读完这本书后的一种强烈的感觉。
正如书中描述的，给员工充分的尊重和信任，给员工轻松快乐的工作氛围，给员工合理的薪酬和专业的培训，给员工公平竞争的工作环境和上升空间，我想，这才是惠普深得员工人心的关键所在。就象高建华先生所说的：“我对惠普一直存有一颗感恩的心，到今天更是如此，是惠普教给了我做人的道理，给了我锻炼的机会，成就了我的今天……”。
    当然，作为企业追求的主要是经济效益，而不是员工离开企业时的态度。那么，让员工笑着离开企业的意义又在哪呢？
    《经济观察报》总编辑何力先生说：“当我读完这本书的时候，我的心里充满了暖意。我第一次发现，在企业成长过程中，文化的力量是如此强大……”。高建华先生在书中也提到：一个企业如果经营得好，可以赚到钱；如果管理得好，可以很健康；而惟有当一个企业文化好的时候，才会令员工感到快乐并愉快地工作，惠普就是这样一家集赢利、健康、快乐于一体的卓越企业。《笑着离开惠普》确实使人感受到一个和谐的集体给人带来的温馨和快乐，也使人感受到在企业成长过程中，文化所起作用的重要，压力式的管理可以带来短暂繁荣，靠高薪也能吸引人才，但却很难得到员工发自内心的认同和忠诚。
    实际上，这已经回答了上面的问题。我想，“笑着离开”是对企业各项管理工作的高度肯定，是企业和员工之间在情感上的一种相互欣赏与认可，它展示了企业优秀的企业文化和人性化管理的力量，也许这正是惠普能够做大做强的主要原因。 
    《笑着离开惠普》从始至终描述了惠普怎样把人性化管理渗透到每个工作细节，这给了我们很大的启发。当然，每个企业都有其独特之处，惠普的经验不可能百分之百地适用于国有企业，但我们可以学习其精髓的东西。真心地期待有这么一天，我们的员工也能“笑着离开”企业！